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激励领导者——马斯洛需要层次理论视界  

2014-11-03 14:25:02|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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激励领导者——马斯洛需要层次理论视界

  在现代组织中,谈到激励,我们首先想到的往往是组织对下属员工的激励,而很少考虑到领导也需要激励,尤其是在领导者领导效能不高,领导业绩低迷的时候。领导者是一个组织能实现管理的最重要的基础。作为中高层领导者,他们都掌握着一定的领导权和管理权,负责组织的计划、指挥、协调、沟通和控制,而这正是组织赖以生存和发展的保证,所以研究对领导者的激励对提高现代组织的领导和管理效率,保证组织健康发展具有非常重大的意义。本文试着从马斯洛需要层次理论的视角来分析这一问题。

  一、激励领导者的必要性

  在现代组织中,领导者既是激励的主体,又是激励的客体。一方面领导者作为主体激励下属员工,以让他们积极地执行组织各项具体的任务,达成组织的目标;另一方面领导者作为激励的客体,自身也应不断受到激励。这是因为:

  (一)领导者存在着多种需要

  这是从领导者为什么需要激励的角度来谈的。

  人的本性之一,就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标,就立即会转化为动机,从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源,是人的积极性的原动力,也是激励的依据。[1]领导者也是人,同时领导的含义也是相对的,在领导者领导下属的同时也被上级领导所领导,所以,领导者除了存在着一般员工的需要之外,还存在着领导人特有的需要,比如办公条件的改善,职务的升迁,上级领导的赞誉和下属的认可,组织更高的价值观的寻求等等。既然领导者有需要的存在,那么,组织对领导者的激励就必不可少了。

  (二)激励领导者有利于组织领导效能的提高和组织的长期发展

  这是从为什么需要激励领导者的角度来谈的,这里主要从领导功能对组织的影响力的角度来分析。

  对领导者的激励就是对组织核心竞争力的激励,领导的功能在组织运行中起到了决定性的作用。作为一个称职的领导,具体来说,其领导的功能主要包括两个方面,即组织功能和激励功能:

  1、组织功能。由于专业分工的发展和领导宽度的影响,一个组织不可避免地被划分为若干层次,因此,在一个组织内就可能出现不同层次目标、不同层次管理之间的冲突。所以,为了达到整个组织的整体目标,领导者的组织功能的意义就凸现出来了。一个好的领导者往往能够高屋建瓴地看到整个组织利益的发展方向,能够协调组织内部的矛盾冲突,科学合理地整合组织的人、财、物,维系组织的完整与协调运转。

  2、激励功能。这是领导的主要功能,一个领导者能否激发和调动员工的工作积极性,是衡量他的领导水平的主要标准之一,它直接关系到领导行为的效能。激励功能主要包括三方面的内容:(1)提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性。(2)激发被领导者实现组织目标的热情。(3)提高被领导者的工作、生产效率。 因此,激励领导者,领导者积极性提高了,反过来领导者也会充满热情地激励下属员工,达到整个组织积极性的提高。可以说,激励领导者也是激励被领导者,激励整个组织。

  笔者下面拟从马斯洛需要层次理论入手,探讨一下关于激励领导者的方法和措施。

  二、马斯洛需要层次理论

  在人类需要理论的研究中,美国心理学家西伯拉罕·马斯洛(A.H.Maslow, 1908-1970)于1943年在他的《人的动机理论》一书中首次提出了人类的需求层次理论。马斯洛认为,人的价值体系中存在着不同层次的需要,构成一个需要系统。[2]马斯洛把人类多种多样的需要,按照它们上下间相互依存关系,概括为五大类:

  (1)生理的需要。他认为生理需要是人类维持自身存在的最基本的需要,主要包括:吃、喝、衣、住、行等方面的需要。这些需要没有得到满足,人类不可能存在和发展。因此,他认为,只有这些基本需要满足到维持人的生存程度之后,其他需要才会产生。

  (2)安全的需要。马斯洛认为,安全需要表现为人们要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵扰等方面的需要。他认为,安全需要是在生理需要得到满足之后产生并对人形成激励的。

  (3)感情与归属的需要。马斯洛认为,在安全需要得到满足之后,不再对人有大的激励作用,这时需要就让位于感情上的需要。至于感情上的需要,主要包括两个方面:一是友爱的需要,即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望得到别人的爱。二是归属的需要,即人都有一种归属于某一个群体的感情,希望成为群体的一分子,并能相互关心和帮助。同时,他认为这一层次的需要在很大程度上受一个人的生理特征、经历、受教育程度、宗教信仰等因素决定,因而,其表现形式差异很大。

  (4)尊重的需要。马斯洛认为,当人们感情需要得到较大程度满足后,其对行为的激励作用减弱,开始产生更高层次的需要——尊重的需要。因为,这时人们追求的是自己稳定的社会地位,要求个人的能力和成就能够得到社会的认可。马斯洛对人的尊重需要得到满足时的评价是:这时,人觉得活有价值,能体验到活着的用处和价值,因而,对社会充满热情。

  (5)自我实现的需要。马斯洛指出这是最高层次的需要,是指实现个人的理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需要,即成为自己所期望的人。马斯洛认为,首先,上述五种需要由低到高依次排列成一个阶梯,生理需要和安全需要属低级需要,尊重需要和自我实现需要属于高级需要,社交需要为中间层次的需要,基本上也属于高级需要。其次,主导需要对人的激励有决定性的作用,当低层次的需要获得相对的满足后,下一个需要就占据了主导地位,称为驱动行为的主要动力。再次,人的需要是交叉的,可能同时存在多种需要。因此,我们在以马斯洛需要层次理论指导激励实践的时候一定要有辨证的思考。

  三、需要层次理论对激励领导者的指导意义

  人的动机是由需要所决定的,领导人的领导动机同样是由领导人的需要所决定的。如前所述,领导人也是人,因而他有普通人一样的需要,但是,领导角色同下属和普通群众角色的差别也决定了领导人的需要应该与之有很大的不同,要有普通基本需要的较高层次,较高水平。因此,激励领导者不能同激励普通职工和群众一样,要体现差别化。以马斯洛需要层次理为指导,现在对激励领导者的分析如下:

  (一)物质利益需要的激励

  主要是由领导者生理需要所决定的,这是领导人最基本的需要,也是最低层次的需要。在探讨激励领导者的时候,绝不能回避这一点。笔者以为,在这一激励的问题上,激励领导者的主体应该是组织和上级领导。

  为了保证领导者安心地投入工作,必须合理地提升领导者的薪水,优先解决他们的住房问题,尤其是夫妻俩异地工作调动的问题更要解决好。一般地,中高层领导在这方面都不存在太大的问题,而基层领导者的工作不但非常辛苦,而且工资都不太高,所以,社会和组织一定要关心好基层领导在这方面的问题,建立有效的激励机制。据报道,广东省佛山市就对镇级领导干部推出了镇长年薪制,从10万到30万不等,希望以此来激励基层领导干部,防止领导干部产生腐败问题。[3]但总的来说,不管是哪一层级的领导者,他们的需要绝对不能局限于此,应该有更高的需要。对于在这一层面上出现的问题,比如贪污受贿,假公济私,乱搞男女关系的,组织一定要坚决地予以惩戒和处分。在某种程度上,惩罚也是激励。

  (二)安全保障需要的激励

  主要是由领导者的安全需要所决定的。人们喜欢一个安全的、有秩序的、稳定的社会环境,以达到满足身心上的安全的需要。领导者也是如此。在这一激励问题上,激励领导者的主体应该是社会和领导者所在的组织以及领导者的下属。

  首先,领导者和普通群众一样, 应该都有一个和平稳定的工作环境,而不是动荡和骚乱,政府要提供强有力的秩序保障,保障是为了安心,为了激励。其次,组织要切实做好领导者的福利保障,及时为领导者解决合理的需要,如人身保险需要,工作稳定的需要,保护财产的需要等等。再次,从领导者下属来讲,下属要认真理解领导者的工作意图,并予以执行;不理解的要在执行中理解。这里谈的实际上就是领导者的权威问题,领导者的下属对领导权威的接受是对领导最大的激励和鼓舞,这样的话,领导者也会对自己的决策负责,也对下属负责。尤其要强调的是,下属一旦有对领导者不满意的地方,切忌心存抱怨,更不能对领导者打击报复,这样不利于领导者工作的积极开展。

  (三)情感归属需要的激励

  这主要是由领导者的感情与归属的需要所决定的。在这一激励问题上,激励领导者的主体包括领导者的同事,下属,亲戚朋友以及组织。

  与一般人一样,领导者的情感归属需要包括两个方面,即友爱的需要和归属的需要。聪明的领导者都明白,在领导活动中,友爱的需要是相互的。“将与取之,必先与之”,领导者要想得到同事及下属的爱,必须先给予他们充分的关爱,在与下级打交道时要讲情义,讲关怀。所以,要从情感上激励领导者,必须建立一种团结友爱的组织文化,让领导者和下属进行互动式的激励。在归属方面,组织必须要考虑领导者的心灵归属,工作上尽量考虑到领导者不但需要组织上的政策温暖与关怀,更需要家庭的温馨和关爱。

  (四)名誉需要的激励

  这主要是由领导者的尊重的需要所决定的。在这一激励问题上,激励领导者的主体应该主要是上级领导,下属以及社会。

  领导者都希望自己有稳定、牢固的好形象,好名声,希望得到别人的高度的评价。一般地,领导者对上级领导对自己工作的认可非常重视,因为这是关乎领导者仕途的关键,同时也是提升自己地位和名声的关键。因此,上级领导者要对下级领导的工作作出合理公平的评价,必要时给予适当的赞扬,以此为激励。

  但是,这里有一个必须要强调的问题,就是领导者下属和社会舆论对领导者的认可度也非常重要。作为一个领导者,不但要对上负责,更重要的是对下负责。因为领导者都是人民的公仆,是为人民服务的,他所做的工作一方面是为了执行上级领导的意图,另一方面也是为了实现所执行的决策所关乎到的群众的利益。所以,领导者切不可为了奉承,巴结上级领导而去执行明显错误的决策,造成对人民利益的伤害。因为在某种程度上来说,对下负责是最好的对上负责。

  因此,领导者应该尤其重视对下属以及社会利益的关注。群众对领导者中肯的评价和认可对领导者来说至关重要。一个领导者对下负责了,充分维护了群众的利益,这样的领导者就容易受群众爱戴,这样的社会认可比单个的上级领导给予的表扬更有分量。所以说,从下属及社会一般群众来讲,对领导最有力的激励就是公道评价和诚心支持[4].领导工作干的出色,下属和群众也要给予表扬;领导作风正派,清正廉洁,也需要下属的称颂和肯定。

  (五)成就需要的激励

  这主要是由领导者自我实现的需要所决定的。在这一激励问题上,激励领导者的主体理所当然的是领导者自己。

  自我价值的实现是领导者领导活动取得成功最好的表现。自我实现是领导者的高层次需要,基本上是领导者自己对自己的满意度的审视的过程,是自己对自己工作成绩、综合素质的评价。从这个需要层次上讲,领导活动是个精益求精的过程。领导者要千方百计地使自己通过工作实践,将自己的领导潜能转化为领导能力,锻造完美的领导艺术,掌握丰富的领导思想,让自己处于不断学习,不断追求,不断取得成就的境界中。

  四、结语:激励实践中的辨证性思考

  以上就马斯洛需要层次理论的内容对激励领导者作了详细的分析。需要补充的是,从马斯洛需要层次理论内容的逻辑联系来讲,从领导者的最低层次的需要向最高层次的需要是递进的,也是有主导性的,相互交替性的。

  作为领导者,他在不同的时期可能偏重于不同的激励形式,也就是说某一时期物质利益的激励可能成为激励领导者的主导性激励,那么这个时候组织和上级领导就要从物质利益的各个方面保障领导者需要的实现,以达到对领导者的有效激励。在其他方面,依此类推。另外,领导者的需要和普通人的需要一样,在某些时候也是交替性的,某几种需要相互共存、相互交叉是非常正常的,所以,我们在研究对领导者激励的时候,也不能遗忘这个视角。具体来说,各级组织和上级领导只有与下级领导建立良好的互动的沟通机制,经常进行对话,才能充分地了解和认识下级领导者的某种需要或某几种需要,从而对症下药,充分地激励领导者,这样,领导的功能才能完全地发挥出它的正效用,从而提高组织效能,增强组织竞争力,推动组织不断发展。

  作为一点补充,在这里,笔者也想强调一下,我们研究激励领导者既然是从领导者的需要出发的,那么在我们不能充分保障领导者需要完全正当的情况下,我们应该要对领导者的需要进行实事求是的调查与分析,从而作出科学的、准确的、有效的激励。为防止领导者的需要发生扭曲,我们还应该建立社会道德与领导责任相结合的领导者约束机制,从而也从约束这个侧面激励领导者更好地发挥其聪明才智,提高整个组织的正气和凝聚力,保障组织长效发展。

  参考文献:

  [2]http://oldblog.blogchina.com/article_133062.667245.html,完善企业领导人员激励机制 加快生产经营发展[J],2005年 1月16日。

  [3]俞文钊。现代领导心理学[M].上海:上海教育出版社,2004年10月第1版。

  [1]叶宇伟。领导六艺[M].深圳:海天出版社。2001年3月第1版。第78页。

  [2]叶宇伟。领导六艺[M].深圳:海天出版社。2001年3月第1版。第81页。

  [3]资料来源:高薪养廉 佛山镇长最高年薪30万?[N].信息时报。2003年4月17日。

  [4]斯俊。领导也需要激励[J].领导科学,1998年第10期。第37页。

来源  激励领导者——马斯洛需要层次理论视界
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